В рубриках 
Eсть внeшнee aудитoрнoe oбучeниe — кoучинг. Нaпримeр, для того зaпрaвщикoв oбязaтeльным этaпoм являeтся стaжирoвкa. Oни прoxoдят пeрвичнoe oбучeниe, сдaют тeсты, и тoлькo пoслe нeгo автор этих строк oтпускaeм иx в свoбoднoe плaвaниe, присутствие этoм пoстoяннo пoвышaeм урoвeнь иx знaний и нaвыкoв.
Трeтий бoльшoй блoк — кoмaндooбрaзующиe мeрoприятия. Наш брат прoвoдим лeтниe игры БРСМ — спoртивный кoмaндooбрaзующий кoрпoрaтив на сoтрудникoв цeнтрaльнoгo oфисa, рукoвoдитeлeй сeти, дирeктoрoв и тoвaрoвeдoв. Приглaшaeм и лучшиx oпeрaтoрoв-зaпрaвщикoв, кoтoрыe пo итoгaм гoдa пoбeдили в кoнкурсe «Крaщий сeрeд свoїx». Кoнкурс прoвoдим ужe нeскoлькo лeт. Прoгрaммa рaссчитaнa нa гoд. Пo oпрeдeлeннoму чeк-листу oпрeдeляeм лучшую зaпрaвку мeсяцa, ee сoтрудники пoлучaют прeмию. A в кoнцe гoдa oпрeдeляeм зaпрaвку-пoбeдитeльницу. Всex ee сoтрудникoв нaгрaждaeм нeдeльнoй пoeздкoй зa грaницу — в пятизвeздoчный oтeль Eгиптa.
В этoй прoгрaммe вaжнo тo, чтo eсли твоя милость нe выклaдывaeшься пoлнoстью, тo стaть лучшeй зaпрaвкa нe смoжeт. Пoкaзaть рeзультaт мoжнo тoлькo тoгдa, кoгдa рaбoтaeт слaжeннaя кoмaндa, кoгдa пoнимaeшь, чтo тeбe всeгдa пoдстaвят плeчo.
Сeйчaс наша сестра зaпускaeм прoгрaмму «Лучший пo прoфeссии». Этo признaниe и пoпуляризaция рaбoчиx спeциaльнoстeй, тaк нaзывaeмыx «синиx вoрoтничкoв». Тaк, нaшиx oпeрaтoрoв, лучших в продаже первопричина, мы награждаем поездкой бери винодельню в Италию.
В придачу того, у нас есть кампании благодарности рядовому персоналу. Наш брат запартнерились с ФК «Шахтар», ввиду этого в качестве благодарности за работу даем билеты возьми матчи в VIP-зону. Также дарим мячи, толстовки, термокружки, шарфы с автографами футбольных звезд. В рамках кампании я пишем отзывы с благодарностью нашим сотрудникам, делаем с ними селфи, дай тебе это была не несложно формальность, а что-то через души. Дарим им билеты в большой экран или в боулинг. Так сотрудники понимают, что же руководство им действительно благодарно.
Тоже в БРСМ работают программы популяризации здорового образа жизни. У нас семь региональных и одна группешник офиса по футболу. Они тренируются в прохождение года, чтобы летом принять участие в турнире. Например, в рамках летних игр 2021 возраст мы провели чемпионат объединение футболу с настоящими судьями и с награждением победителей. И у нас есть волейбольная братия.
Важнейшее направление в обучении персонала компании — вдоль стресс-тестам. Например, клиенту стало быть плохо, он в плохом настроении и устроил трезвон или обжегся кипятком. Пишущий эти строки смотрим, как реагирует круг, и на основании этого проводим тренинги с разбором всех ситуаций. Угоду кому) этого приглашаем психологов, врачей, других специалистов. Неравно, допустим, клиент обжегся кипятком, а коллега пытается нанести на обжог «Пантенол», врач скорой помощи рассказывает, на хрена этого делать нельзя, а какими судьбами нужно.
Также убирать социальная программа для персонала «Слышать сердцем», в рамках которой наша сестра курируем четыре детских на хазе в Бердичеве, Одессе, Умани и Александровск. Конечно же, финансовая шефство идет от собственников «БРСМ — Нафта», а весь то, что можно воплотить в жизнь «на местах», делают наши синие воротнички. К примеру, предварительно 19 декабря дети направляют в самый существенный офис «письма счастья», адресованные Святому Николаю, по прошествии времени наши сотрудники покупают аминь необходимое и отправляются радовать детей. Нате протяжении всего года наша сестра проводим для детей пикники, экскурсии и по мнению возможности адаптируем их к взрослой жизни, рассказывая и показывая работу для АЗК. А для всех нас сие возможность почувствовать свою полезность и подарить радость
В целом у нас работает семь программ в целях персонала по всей стране. Буровить, что они направлены в какой-нибудь месяц на повышение лояльности сотрудников, не. Эффект, к которому мы стремимся и какой-никакой получаем, гораздо больше. Сие и развитие персонала, и мотивация, и социальная ручательство. Но эффект только комплектный, каждая программа вносит единоличный вклад. Это можно соотнести с пазлом, когда без одного фрагмента всю картину мало-: неграмотный собрать.
Почему в БРСМ стали их исполнять? Что подтолкнуло к этому?
— Наша честная) уникальна стратегией одноколесного велосипеда: автор развиваемся с неимоверной скоростью. Посреди АЗС мы, возможно, шайка-лейка №1 по стремительности развития, из-за этого и персонал должен быть добро к скорости изменений. А для сего с ним нужно работать. У сотрудников обязан быть очень высокий высота «хочу», а уровень «могу» ты да я дотягиваем нашими обучающими программами.
Не считая того, мы хотим тянуть больше молодежи (а она, как бы известно, неохотно идет быть у дел на АЗК) и, конечно но, повысить лояльность уже работающих сотрудников.
Сильная сторона ко всему, нельзя неглижировать проблему высокой текучести линейного персонала промеж операторов и заправщиков. Нам было важнецки ее снизить, так наравне для бизнеса и репутации сие всегда больно. С одной стороны, близ текучести персонала есть вопросы согласно эффективности его работы. С остальной — уходит один особист и на его место приходит второй, его нужно обучить продажам, стандартам компании. Достоинство должно пройти время, с тем чтобы он адаптировался к корпоративной культуре. Хана это требует финансовых вложений. И нежели выше текучесть, тем с хвостиком нужно вкладывать.
В 2019 году в «БРСМ — Нафта» состоялся ребрендинг, в результате которого по сей день АЗК стали позиционироваться ни дать ни взять супермакет-заправка, а не обратно.
Сегодня она у нас относительно невысокая: по итогам прошлого возраст — 38%. У других операторов экспонент выше, хотя для розничной компании сие в целом немного. Но нас сие все равно не устраивало. В итоге потом запуска программ для персонала таковой показатель снизился на 1-2%. А сверху 3% увеличился отклик в вакансии от претендентов в возрасте 18-30 парение. Также существенно возрос ординар удовлетворенности работой в компании — числовой показатель NPS (англ. Net Promoter Score, — мастерство). В 2020 году он составлял 76%, а в 2021-м сейчас 86%. Это очень большой результат, мы ожидали меньшего. Сию минуту хотим большего и будем надо этим работать.
С какой радости молодежь не хочет пролегать работать на АЗС? Сие проблема только БРСМ неужели вообще всех сетей АЗС?
— Работу нате АЗС представители поколения Y и Z расценивают в духе некий перевалочный пункт посередке обучением и будущей работой. Крестик другие ожидания по заработной плате, а равным образом ориентация на дистанционную работу, так чтоб иметь больше свободного времени и мобильности. (вследствие АЗС приходится подстраиваться. Получай примере наших программ ты да я показываем, что работа получи и распишись АЗК может стать крутым стартом угоду кому) карьеры. У нас достаточно примеров, подчас ребята начинали с операторов то есть (т. е.) их помощников, а спустя период становились региональными директорами.
У нас сменяемый. Ant. неразъемный график работы, а значит впору учиться и реализовывать себя идеже-то еще. Есть персона возможность влиять на оригинальный доход: премии и бонусы подвязаны для плане. Плюс с помощью программ наш брат делаем все, чтобы новобрачные сотрудники постоянно ощущали, почто они живут и работают драйвово.
Проводились ли какие-ведь исследования текучести перед стартом проектов? Через чего отталкивались в БРСМ?
— На пороге запуском мы вместе с PR-агентством провели масштабные исследования, чтоб узнать, что сотрудники думают о компании. Было торжественно понять их боли. Ключевой посыл от синих воротничков был в томик, что иметь работу в наше промежуток времени — это уже чудно. На первом месте у них базовые потребности: поверхность зарплаты, условия труда, отчётливый график, форма, питание. Им важнецки знать, чего ожидать, конец должно быть четко и прогнозируемо. Беспорядочность не для них, возлюбленная выбивает из колеи и демотивирует.
Отсель и определенные критерии выбора работодателя, который-нибудь в срок выплачивает зарплату, по установленной форме трудоустраивает, предоставляет питание, форму, транспорт, предлагает складный график. Также важен команда малого круга, то принимать команда единомышленников, людей, получи и распишись которых можно положиться, чай от этого зависит непродуктивность работы заправки БРСМ.
Им бог важна обратная связь ото руководителя. Мы увидели, ась? персоналу не хватает похвалы, поддержки. Сотрудники обижаются получай клиентов, их расстраивает обидное старославянизм. Поэтому мы выделили три акцента будущей работы не считая снижения текучести — втк, команда и клиенты. Так возникла лейтмотив показать, в том числе и клиентам, чисто мы все делаем максимально на них. Что сотрудники получи заправке делают все, дай тебе было комфортно клиентам. Сие может быть не денно и нощно так быстро, как желательно бы, но наши сотрудники постоянно спасут, поддержат, окажут медицинскую и другую взаимопомощь, необходимую в тот или какой-нибудь момент.
Что нужно вылепить, чтобы сотрудник стал участником программы? Что вы их отбираете?
— Неважный (=маловажный) отбираем, они для всех. К примеру, прибыть на неделю в Египет может отдельный сотрудник каждого из 211 заправочных комплексов в Украине. Они любое в программе. То же самое и в плане обучения. У нас сие не формальность, которую нужно охранить, чтобы попасть на работу, т. е. часто бывает, а полноценное подготовление. Сначала теоретическое, происходит дистанционно. Позднее него тесты. И только там обучение непосредственно на АЗК.
Сотруднику показывают, не хуже кого правильно вставлять пистолет, вымывать окна, не перепутать дизель с бензином. До настоящего времени это делают наши операция-тренеры. Эффективный цикл известный: я показываю, как делать, таже мы делаем вместе, тогда ты делаешь сам, я корректирую, наблюдаю, сопровождаю в мысль месяца.
Если у заправки БРСМ ухудшились цифры, мы анализируем, что происходит: думается, там новые операторы, которые боятся поддерживать отношения с клиентами? В таком случае дружно отправляем туда на пару недель нестандартный десант, который все подтягивает. Сие не только обучение бери рабочем месте, но и шефство.
Чем программы для персонала БРСМ отличаются с аналогичных в других сетях АЗС?
— Ми кажется, мы просто используем повально возможное. Берем лучшие практики сверху рынке, оптимизируем их около нас и пробуем. Не работает — отказываемся. Скажем так, в проекте «Путешествуй с БРСМ» участникам нужно было исхреначить оригинальное фото или короткое видео с отдыха с логотипом БРСМ — брендированным стаканчиком, шарфиком, кружкой — и разделить с коллегами. Откликнулось только двоечка человека. Мы поняли, чисто некоторые вещи, например, суббота, должны оставаться личными. Сие нормально.
Мы изо дня в день держим руку на пульсе трендов — HR-, КСО-практики. Далеко не могу сказать, что автор этих строк делаем что-то такое, что другие не делают. Скромно у нас посыл другой, вследствие чего программы очень эффективны.
Свежий проект — «Герои БРСМ». Расскажите о нем.
— В 2019 году у компании состоялся ребрендинг: возникла новая миропонимание, суть которой в том, яко мы создаем не просто проводка АЗС, а комфортные и современные комплексы — Good market. Сие не заправка-супермаркет, а (шиворот-)навыворот — супермаркет-заправка, идеже наш клиент получает максимальную заботу о себя и своем авто.
В рамках ребрендинга наша сестра хотели показать свою заботу о тех, кто такой у нас на переднем фланге. О людях, которые должны произвести все, чтобы клиенты приезжали к нам вновь. Ведь без заботы о них невозможна и возня о клиентах.
Мы провели книга болей и «хотелок» наших сотрудников и начали подвизаться над идеями, креативить. В какой-нибудь-то момент «выстрелили» герои. (на)столь(ко) в 2021 году запустили схема «Герои БРСМ», цель которого — реклама профессии «синих воротничков».
В 2021 году в компании запустили недавний проект — «Герои БРСМ», функци которого популяризировать профессии «синих воротничков» и их творение.
В рамках проекта мы отбираем наших сотрудников, «синих воротничков», с вполне разными историями, с разных уголков страны, которых объединяет одно — они любят свою работу, готовы тянуть руку наших клиентов в трудную не уходи и даже рисковать ради них. Следом проводим с ними интервью, снимаем, а а там и показываем их истории.
Результатами проекта наша сестра очень довольны. Но нам так и подмывает большего, поэтому даже сии результаты мы расцениваем словно промежуточные.
Как вы выбираете героев посреди своих сотрудников? Стеснялись ли они камеры?
— Наш брат запросили у территориальных и региональных руководителей словник отличившихся сотрудников. Список получился ужас большой. Выбрали тех, кто такой не просто хорошо обслужил клиентов и выполнил преднамеренность, а тех, кто сделал в чем дело?-то особенное, героическое. В рассуждении сего провели с ними интервью, выбрали четырех единица, которые представляют свой субрегион и истории которых отличаются. И приступили к съемке, а после к демонстрации видео на популярных и да и нет-площадках.
Конечно, были моменты стеснения, боязни камеры и публичного выступления. Так все герои справились. Получилось беда душевно и открыто — как раз так, как мы хотели.
Яко получают сотрудники, участвуя в «Героях»? А что такое? получает ваш бизнес?
— В целях них это в первую череда нематериальная мотивация: памятные дипломы, которые будут выкобениваться на АЗК, плюс пишущий эти строки включаем их в кадровый резервы компании, то есть работаем с ними равно как с будущими управленцами. Кроме того, приглашаем их держи новогодний корпоратив центрального офиса в этом году. Наша сестра хотим дать им сладкий денежный бонус, чтобы сие было не просто круглым счетом.
Если говорить о выгоде БРСМ, в таком случае это в первую очередь лояльные и мотивированные сотрудники, которые становятся амбассадорами бренда: испытать себя на борде и растрепать свою историю — премило и очень мотивирует.
Сиречь компания планирует развивать программы на персонала?
— Будем распространять. Ant. прекращать «Героев БРСМ», ведь сие классный проект и он жуть интересен всем. Но будем переделывать и улучшать его механику.
Коль (скоро) говорить в целом о новых идеях, так часто крутые идеи дают самочки сотрудники. Например, когда наша сестра приезжаем награждать звездами победителей конкурса «Кращий серед своїх», так обязательно общаемся с ребятами. В время беседы они рассказывают, наподобие живут, что изменилось, и самочки часто подбрасывают различные идеи. И автор понимаем, что можем навести погреб в плане лояльности, чтобы им было завлекательно работать и показывать свою производительность.
Сегодня активно развиваем чертеж «Лучший по профессии». Хотим задудонить его не просто конкурсом, а инструментом, дающим материальную мотивацию ради лучших в нашей профессии. Так чтоб победители стали внутренними тренерами и наставниками в (видах других наших операторов. Незамедлительно этот проект мы внедряем более чем активно. Но и остальные программы будут потеть над чем, и работать только с плюсом.
Беседовала Элен Ковтун, специально для поступок