В рубриках 
Як пoв’язaні культурa інклюзивнoсті тa гeндeрнoї рівнoсті тa рeзультaт у мaлoму бізнeсі? Виявилoся, щo бeзпoсeрeдньo. Нa прaктиці рoбoти рeстoрaну Urban Space 500 зрoзуміли, щo культурa інклюзивнoсті тa гeндeрнoї рівнoсті – цe прo здoрoв’я oргaнізaції, пoвaгу тa дoвіру всeрeдині, зaлучeність прaцівників тa стaндaрт рoбoти з клієнтaми.
Інклюзивність тa бeзбaр’єрність – приoрітeтні ціннoсті нашого закладу. Саме тому, наша команда у кінці 2019 року долучилася накануне прогами ООН Жінки «Місце минуя стереотипів».
Через якийсь часик вирішили провести опитування, що ж саме проблематика інклюзивності та гендерної рівності подразумевать для нас та наших працівників. Результати здивували.
Виявилося, що 38% працівників зіштовхувалися получи и распишись роботі із сексистськими жартами, а ще 15% із упередженим ставленням задолго. Ant. с жінок/чоловіків. Наприклад, з уявленням що таке «жіноча/чоловіча робота», или ж стереотипом, що жінка невыгодный може керувати чоловіком, тому її демократично можна ігнорувати або саботувати роботу, альбо ж не вдалий жарт щодо «розумних чоловіків та гарних жінок».
Саме це опитування стимулювало нас почати проєкт із трансформації культури організації, що дозволив нам неважный (=маловажный) лише називатися «Місце сверх стереотипів», а й стати ним.
К цього вирішили:
— формувати культуру поваги та гендерної рівності серед працівників;
— розповідати та бути самими Амбасадорами цієї цінності про клієнтів та працівників;
— визначати та розвивати рутина недискримінаційного обслуговування.
Для того, щоб повага та недискримінація стали частиною нашої щоденної культури взаємодії, ми почали звертати увагу бери свою щоденну поведінку, чи працюємо як ледовая дружина, та організували чотири критичні тренінги для того працівників, які разом склали «Програму после гендерно збалансованому веденню ресторанного бізнесу«.
Ради основу вибрали підхід «Розуміти-помічати-діяти» та почали крок вслед кроком змінюватися.
Перший тренінг та практику після, було присвячено темі «Гендерної рівності та інклюзивності». Бери ньому розглядали, що таке гендер, які існують гендерні стереотипи, як впливають для середовище та як реагувати, если ти потерпаєш чи стали свідком сексизму альбо дискримінації.
Другий модуль був возьми тему «Емоційна грамотність»: вчилися емоційній грамотності в нестандартну ситуацію.
Наприклад, коль офіціант приносить рахунок жінці, а отнюдь не чоловіку, і клієнтці це безлюдный (=малолюдный) подобається, він вже знає, як повинен відповідати та вирішити таку ситуацію.
Третій – «Лідерство та навички управління людьми» був в (видах для керівників ресторану, мол менеджери вчилися, як формувати залученість працівників предварительно нашої культури та її розвитку.
І четвертий – «Управління змінами та трансформація культури обслуговування» орієнтований в ефективне впроваджувати змінами, як реагувати бери супротив та надихати людей долучатися перед створення середовища без стереотипів.
Що це нам дало
— Можливість більш об’єднати команду: змогли пропрацювати та забрати непотрібне емоційне напруження, приховані конфлікти, небажані залицяння, стереотипне мислення оборона жіночу та чоловічу роботу.
— Бери 15% збільшився прибуток у докарантинний період, якраз після запуску програми.
— За рахунок покращення взаємодії всередині та комунікації назовні, змінилася якість та швидкість обслуговування: получай 20% зменшилася кількість критичних ситуацій з клієнтами.
— Проєкт допоміг в результаті успішно вийти з карантину (в праздник час як багато закладів зачинялися) та зберегти ключових працівників і працівниць: жоден з них маловыгодный звільнився і нікого не звільнили.
— 60% ідей щодо виходу ресторану з карантину було запропоновано саме нашими працівниками – це в праздник момент, коли управлінська приказ(ание) не знала, що робити.
— Ми запровадили щотижневі рефлексії, дескать стимулюємо відкриті обговорення питань – тепер більше чуємо та слухаємо працівників.
Подібні програми впливають получай зміну мислення людей. Получай початку впровадження своєї програми та підходу, мало-: неграмотный рідко офіціати отримували претензії від клієнтів щодо способу обслуговування (наприклад, що рахунок повинен виноситися лише чоловіку, или ж, що велику групу краще повинен обслуговувати офіціант-чоловік), але після того, як клієнти отримали конструктивну відповідь від працівників, поведінка самих клієнтів ставала більш толерантною. Наші клієнти ростуть параллельно з нами, і по результатах нашого бізнесу розуміємо, що цінують нас по (по грибы) це.
Все материалы автора
В случае если Вы заметили орфографическую ошибку, выделите её мышью и нажмите Ctrl+Enter.